La manzana podrida que contamina el grupo

La teoría de grupos o trabajo en equipo sostiene que las sinergias y alineación de personas suelen potenciar la capacidad del conjunto más allá de la suma de individualidades.

Muchos fracasos de organizaciones se deben a no lograr estas sinergias de grupo y terminar en un sistema fragmentado donde la competencia es destructiva en lugar de constructiva.

El siguiente estudio es revelador en una de las posibles razones fundamentales de los fracasos organizacionales, marcando que la actitud de una sola persona puede derrumbar todo el esfuerzo del conjunto o directamente hinibir cualquier tipo de sinergia.

Para realizar el estudio se uso un actor infiltrado en el grupo con distintos tipos de actitudes destructivas, el pesimista, el ofensivo y el haragán. En todos los casos el resultado fue la reducción en un 30 a 40% del rendimiento, con casos de destrucción total de la productividad.

Sin embargo un caso excepcional se dio en un grupo, donde un lider con capacidades de negociación logro desactivar al infiltrado haciendo participar activamente a todos y evitando el contagio de la actitud destructiva.

El estudio resulta interesante ya que diagnostica la fuente del problema y una posible solución.

Pueden escuchar los primeros 10 minutos del programa de radio donde se entrevista al autor del estudio:
http://www.thisamericanlife.org/radio-archives/episode/370/ruining-it-for-the-rest-of-us

PDF con el estudio completo.
http://liberalorder.typepad.com/the_liberal_order/files/bad_apples_rob.pdf

 

 

Evaluando candidatos de ventas

  1. En los primeros 30 minutos decidí si comprarias algo vendido por el candidato.
    Toma la postura de un potencial comprador, desarrolla una charla donde ellos lleven la iniciativa. Si a los 30 minutos estas dubitativo o sentís rechazo el candidato queda eliminado. Si a los 30 minutos la sensación es positiva el candidato avanza a siguientes etapas de evaluación. NUNCA contrates por esta primera impresión.
  2. El candidato debe poder probar una fuerte ética de trabajo.
    Durante su presentación y repaso de historial el candidato debe dar números de referencia que avalen su capacidad de venta. Lo mínimo es tener un Excel que puedan explicar detallando la performance de su trabajo con indicadores claros y sólidos.
    Un vendedor que no domina Excel queda eliminado.
  3. Pide detalle de sus métricas
    La competencia con pares y rivales es fundamental en ventas. Siempre busca candidatos que puedan demostrar haber sido parte de los líderes en ventas.
    Un vendedor debe ser competitivo y demostrarlo.
  4. Pregunta: ¿Cómo te preparaste para esta entrevista?
    Esta pregunta es genérica para cualquier proceso de reclutamieto.
    NUNCA contrates a alguien que no preparó y estudió para la entrevista.
  5. Asigna un proyecto piloto concreto.
    Crea uno o dos proyectos con focos bien explícitos, métricas claras y deadlines de 30, 60, 90 días. Puede ser un único proyecto o varias sucesivos de dificultad incremental. El primer paso es hacer un ejercicio de un par de horas con un proyecto real y que trabaje con sus futuros pares para conocer si es viable su integración al grupo humano.
    Una vez completado el plazo el candidato debe defender su performance y si no es de alta calidad queda eliminado.

Referencia: https://davidjaxon.wordpress.com/2015/05/14/how-to-interview-sales-people/

 

Diseñadores y Programadores, uníos!

La web ha cambiado radicalmente en los últimos años y no da signos de deternese. HTML5, CSS3, Diseños responsivos, front-end frameworks, SASS, términos que hasta hace unos pocos años no existían o eran solo usados por especialistas de la web son hoy en día las herramientas básicas de la web.

Se acabó el diseñador encerrado en su torre de marfil (Illustrator, Photoshop), se acabó el programador de backend atrincherado que no conoce a sus usuarios finales y que dice que a él le funciona.

La frontera se ha borrado y es necesario que ambas partes avances y colaboren en la tierra común del maquetado, la usabilidad y la iteración sobre el producto con el feedback de los usuarios.

Los programadores deben salir de sus trincheras y conocer a sus usuarios finales, verlos usar sus productos en ambientes no controlados.

Los diseñadores deben bajar de su torre y aprender a maquetar sus diseños, sufrir las consecuencias de sus decisiones.

Esta evolución deja de ser un plus de unos pocos para ser un requerimiento básico de la industria. Puede doler y ser duro al principio pero nos da un retorno real de nuestro trabajo al ser dueños del producto que construimos.

Contar historias y simplificar

Realizando series de analisis de candidatos y entrevistas se reconocen patrones de comportamiento en las personas entrevistadas. El problema es que la mente intenta simplificar y caemos en la posibilidad de generar juicios simples y exagerados de algunos candidatos frente a determinadas reacciones típicas.

Por eso es necesario buscar una estructura estandarizada pero efectiva de evaluación de personas para trabajar. Sea como empleados de una empresa o como socios.

Despúes de filtrar los conceptos más básicos mediante un CV y un intercambio de mails básico, no hay escapatoria a la conversación real e intercambio de ideas. Es la única forma de evaluar el proceso de pensamiento de una persona que al final es lo que cuenta.

Una persona que plantea los conceptos en forma complicada no tiene un proceso de razonamiento sólido.

Esta evaluación del proceso de pensamiento y la capacidad de sintetizar, simplificar y digerir las ideas es fundamental a todo nivel, tanto para un candidato junior como para un ejecutivo o un plan de negocios.

Las personas tenemos la capacidad de tomar conceptos complejos y desglosarlos, para todo lo que es procesamiento de datos y tareas mecánicas tenemos máquinas y computadoras.

Al momento de armar un plan de negocios el razonamiento es el mismo. La idea está madura cuando se puede expresas en conceptos sencillos, a tal punto que la idea puede parecer trivial. Esta maduración la hacen las personas procesando la idea y optimizándola. Contando la historia n veces y limando los bordes.

Si vamos a contratar un ejecutivo, es fundamental que la persona logre conectar el mundo sintético de los números y ratios con las historias. Historias que cuenten la razón de ser de esos números y los impactos reales. Historias que deben ser lineales y que hagan parecer el manejo de la empresa como algo trivial.

Contratar a la persona equivocada es un orden de magnitud más costoso que no contratar a nadie.

Cuando vamos a contratar a alguien para un puesto debemos siempre pensar en la persona como alguien que debe estar años en el equipo y por eso debemos exigirle la estructura básica mental preparada para el crecimiento. Algunos indicadores son la combinación de talentos divergentes en una misma persona (un ingeniero fanático de la economía, un diseñador amante del trabajo mecánico). La capacidad de sostener un argumento idealista contrario al pensamiento estandar.

En definitiva, el reclutamiento sigue siendo un arte analógico pero que paga con retornos exponenciales por lo que están perfectamente justificados.

Los CVs están llenos de mentiras

Los Curriculums son lugares donde se escriben mentiras, se inflan las cosas que queremos resaltar y se esconden las que no queremos mostrar.

Cuando vamos a evaluar un cadidato debemos usar el CV solo como un primer filtro para descartar un candidato por algún concepto básico. Pero hasta ahi llega la utilidad del CV.

La evaluación de un candidato es un proceso de evaluación de integralidad de la persona. Su capacidad de comunicarse, contar historias para poder trabajar en equipo, de sistematizar tareas y su horario en alguna escala, de evolucionar en sus conocimientos y hábitos logrando objetivos.

Poder contar y explicar algo de su trabajo o estudios en forma coherente deja en claro si puede construir una historia y trabajar en equipo.

Sistematizar una tarea y ordenar su calendario define si la persona comprende la necesidad de gestionar un recurso limitado como el tiempo y aumentar la productividad en forma progresiva.

Evolucionar en conocimientos nos permite ver si la persona entiende que el conocimiento es dinámico y no algo estático y se deben lograr objetivos, grandes o chicos.